Les symptômes physiques sont les plus simples à repérer :  odeur, yeux brillants, apparence générale, hygiène et tenue vestimentaire peu soignée, tremblements, pertes momentanées d’équilibre, etc. A cela s’ajoutent d’autres comportements qu’on va aisément associer à une conduite addictive. Dans le cas de l’alcool, ce serait : agressivité ou euphorie soudaine, gestes déplacés, désinhibition, difficultés d’élocution. On tombe alors dans la certitude. 

Pourtant, cette liste ne suffit pas à réagir, bien au contraire ! Tout d’abord, les symptômes physiques ne permettent en rien d’affirmer quoi que ce soit avec certitude. Chacun d’entre eux peuvent avoir de multiples autres causes. Par ailleurs, une odeur peut avoir une origine insoupçonnée (ou bien avérée, mais difficile à généraliser). Les comportements inadéquats peuvent avoir de nombreuses autres causes à leur origine. Néanmoins, les observations restent un élément important, surtout lorsque la qualité du travail est atteinte ou qu’elles sont en lien avec la fonction de la personne concernée (représentation, rapport à la clientèle, sécurité, etc.). Il peut être alors légitime d’aborder les éléments observés lors des entretiens avec le collaborateur.

Approcher un collaborateur ou une collaboratrice sous l’angle d’une consommation ou d’une conduite addictive est fréquemment voué à l’échec. La raison est que ce n’est ni le rôle ni la responsabilité de la personne occupant le rôle de supérieur hiérarchique de traiter cela. L’angle à privilégier est celui des changements constatés au travail, sur la base d’indices factuels récoltés. Ce sont les manquements et les changements dans le travail ou le comportement qui légitiment le motif de l’action. 

Ils vont permettre à la ligne hiérarchique d’oser aborder la situation, en restant strictement sur le terrain factuel des prestations et des tâches accomplies. 

Les changements constatés peuvent survenir lors de difficultés personnelles, familiales, voire de problèmes de santé. Ils peuvent également apparaître lorsqu’une personne vit une surcharge ou un mal-être au travail. Toutes ces raisons doivent inciter la personne occupant la fonction de cadre à aborder la situation en se basant sur le terrain factuel des prestations, des tâches et des comportements attendus à la place de travail. Ce n’est pas son rôle d’essayer de poser un éventuel diagnostic de dépendance. Celui-ci ne peut être dressé que par un ou une médecin ou par d’autres spécialistes de la santé. 

Voici une liste non-exhaustive de signes et d’indices qui, si répétés, peuvent indiquer l’existence d’une situation pour laquelle il faudrait agir. Les indices et les signes de changement peuvent être répertoriés en 4 catégories : 

Si un collaborateur ou une collaboratrice présente différents signes sur une période prolongée, il est indispensable de mener avec cette personne un entretien clair et constructif, basé sur des observations factuelles. Il est important de ne pas chercher à déterminer si la situation est bien la conséquence d’une conduite addictive.